Hiba vagy lehetőség? A pszichológiai biztonság szerepe a munkahelyi kultúrában
Mi történik a munkahelyen, ha hibázol? Megosztod a kollégáiddal, hogy mi nem sikerült, vagy inkább elhallgatod a hiba? Miért fontos a hibához való hozzáállás egy szervezetben, és mit tanulhatunk belőle?
A hiba elkerülhetetlen része a munkavégzésnek, különösen az innováció és kísérletezés területén. Azonban nem mindegy, hogyan reagál rá a szervezet, és hogyan kezelik a hibázást a munkavállalók. Amy Edmondson, a pszichológiai biztonság fogalmának megalkotója szerint a munkahelyi kultúra akkor sikeres, ha az emberek nem félnek felvállalni a kockázatokat és a hibákat. A pszichológiai biztonság azt jelenti, hogy egy szervezetben mindenki szabadon kifejezheti véleményét, megoszthatja aggályait vagy kérdéseit anélkül, hogy attól kellene tartania, hogy megszégyenítik vagy megbüntetik.
Miért is fontos ez? Mert amikor a munkavállalók mernek hibázni és nyíltan beszélnek a kudarcaikról, az egész csapat tanulhat ezekből, így a jövőben elkerülhetők hasonló helyzetek. Amy Edmondson különbséget tesz a „jó” és „rossz” kudarc között. A „jó kudarc” olyan hibákat jelent, amelyekből tanulni lehet, és amelyek elengedhetetlenek az innovációhoz és fejlődéshez. Ezzel szemben a „rossz kudarc” elkerülhető lett volna, ha jobb tervezés, előkészület vagy kommunikáció valósul meg. Az ilyen hibák nemcsak tanulási lehetőséget nem kínálnak, hanem frusztrációhoz és elégedetlenséghez vezetnek, és meggátolják a fejlődést.
Jó hibázás a gyakorlatban
A Pixar nagyszerű példa arra, hogyan lehet a hibából tanulni. Ha láttad a Szörny Rt.-t (2001) vagy a Coco-t (2017), valószínűleg nem gondolnád, hogy ezek a filmek valaha is nehézségekkel küszködtek. Pedig a csapatnak mindkét esetben komoly kreatív és technikai kihívásokkal kellett szembenéznie.
A Szörny Rt. korai változatai messze elmaradtak az elvárásoktól. A történet és a karakterek valahogy nem álltak össze, a narratíva döcögött. Az alkotók többször is átdolgozták a forgatókönyvet, hogy végül egy szerethető, emlékezetes filmet hozzanak létre, amely sok év elteltével is nagy kedvenc. A nehézségek tehát nem vezettek a projekt feladásához. Sőt, hozzájárultak egy olyan munkafolyamat kialakításához, amely a csapatmunka és a pszichológiai biztonság elveire épült. A Pixar mára híres az ún. „brain trust” megbeszéléseiről, melyeken bárki szabadon megoszthatja véleményét, anélkül hogy tartania kellene a megszégyenítéstől. Ezeken a megbeszéléseken a kudarcokat nem titkolják, hanem együtt elemzik és korrigáljákk, így az alkotási folyamat a hibákból való tanulásra épül.
Érdekes módon, a Coco bő másfél évtizeddel a Szörny Rt. után hasonló kihívásokkal szembesült. Azonban míg a Szörny Rt. esetében még sokszor újra kellett gondolni a történetet, addig a Coco alkotócsapataát már egy jól begyakorolt folyamathoz sgeítette: a hibákat gyorsan és hatékonyan korrigálták, közösen elemezték, és tanultak belőlük. A Pixar sikerének titka, hogy a kudarcokat a kreatív folyamat természetes és szükséges részeként kezeli, így végül olyan nagyszerű filmek születnek, amelyeket a közönség világszerte imád.
A Google és a kockázatvállalás
Egy másik jó példa a pszichológiai biztonságra épülő megközelítésre a Google ‘Moonshot Thinking’ koncepciója, amely lehetővé teszi, hogy a vállalat merész, kockázatos projekteket támogasson. Jó példa erre a Google Glass projekt, amely végül nem lett kereskedelmi siker, de a kudarcot mégsem tekintették végleges vereségnek. A vállalat tanult a tapasztalatokból, és az új technológiák fejlesztésében is beépítette ezt a tudását. A Google példája tehát szintén azt mutatja, hogy a kudarcok nem szükségszerűen jelentenek bukást. Még egy félresiklott projekt is lehetőséget jelenthet a fejlődésre, ha a szervezet megfelelően reagál a történtekre.
Rossz kudarc a gyakorlatban
Ezzel szemben a Boeing 737 MAX esete jól mutatja, mi történik, ha egy szervezetből hiányzik a pszichológiai biztonság. A Boeing mérnökei már viszonylag korán észlelték, hogy a gép automatikus irányítórendszere (MCAS) potenciálisan problémákat okozhat. Azonban a vállalati kultúra miatt bizonytalannak érezték magukat, és attól tartottak, hogy aggályaik megosztása negatív következményekkel járhat. A nyomás, hogy a gépet időben piacra dobják, felülírta a mérnökök biztonsági figyelmeztetéseit. Az indonéziai (2018) és az etiópiai (2019) légikatasztrófák elkerülhetők lettek volna, ha a belső kommunikáció és a visszajelzési kultúra megfelelően működött volna. Ez a hiba nem csak komoly pénzügyi és reputációs veszteségeket okozott a Boeing számára, hanem sajns emberéleteket is követelt.
A fenti példák segítenek meglátni, hogy a hibázáshoz való hozzáállás igenis a vállalati kultúra egyik legfontosabb eleme. Az olyan cégek, mint a Pixar és a Google, megmutatják, hogy a kudarcok megfelelő kezelése előmozdítja az innovációt és hozzájárul a hosszú távú sikerhez. Ezzel szemben a hibák eltitkolása, büntetése, a pszichológiai biztonság hiánya a szervezeten belül nagyon is súlyos következményekhez vezethet. A hibák tanulási lehetőségekké való alakítása nemcsak a munkavállalók számára fontos, hanem az egész szervezet fejlődését is segíti elő. Tegyünk együtt azért, hogy a hibákból tanulva egy nyitottabb, innovatívabb és sikeresebb jövőt építhessünk!
Források
Amy Edmondson, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley, 2018.
